Inleiding
Op 14 november 2024 was het Equal Pay Day in Nederland. Op deze dag hebben werkende mannen evenveel verdiend als vrouwen die tot eind december moeten doorwerken.[1] Vrouwen werken vanaf 14 november 2024 eigenlijk dus gratis tot het einde van het jaar. In Nederland verdienen vrouwen ongeveer 13,5% minder per uur dan mannen.[2] De genderloonkloof tussen vrouwen en mannen is problematisch.[3] Vrouwen lopen bijvoorbeeld door de loonkloof meer risico om op latere leeftijd in armoede te leven.[4]
Om loondiscriminatie te bestrijden en de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten, heeft de Europese wetgever in 2023 de Richtlijn Loontransparantie (Richtlijn (EU) 2023/970) aangenomen.[5] De doelstellingen worden gerealiseerd door het creëren van meer transparantie.[6] Door het gebrek aan transparantie over beloningsniveaus binnen organisaties heeft het tot gevolg dat beloningsdiscriminatie en vooroordelen op grond van gender onopgemerkt blijven.[7] In deze update wordt nadere aandacht besteed aan deze EU-richtlijn.
Achtergrond
In artikel 157 VWEU en in de Richtlijn 2006/54/EG is het recht op gelijke beloning van vrouwen en mannen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid verankerd.[8] In Richtlijn 2006/54/EG wordt bepaald dat wat betreft gelijke arbeid of arbeid waaraan gelijke waarde wordt gekend directe en indirecte discriminatie op grond van geslacht ten aanzien van alle elementen en voorwaarden van beloning moet worden afgeschaft.[9] De toepassing van het beginsel van gelijke beloning wordt belemmerd door het gebrek aan transparantie in loonstelsels, het gebrek aan rechtszekerheid betreffende het begrip ‘gelijkwaardige arbeid’ en procedurele belemmeringen voor slachtoffers van discriminatie. Blijkens de evaluatie van 2020 van de relevante bepalingen van Richtlijn 2006/54/EG zullen door meer transparantie, gendervooroordelen en discriminerende praktijken in de beloningsstructuren van een onderneming of een organisatie aan het licht komen.[10]
In de EU-strategie voor gendergelijkheid 2020-2025 was transparantie inzake beloning van mannen en vrouwen één van de kernprioriteiten.[11] Op 4 maart 2021 publiceerde de Europese Commissie het voorstel voor een Richtlijn ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen.[12] Op 17 mei 2023 is daarna de Richtlijn Loontransparantie in het EU-publicatieblad verschenen.[13] In Nederland moet de Richtlijn Loontransparantie uiterlijk op 7 juni 2026 worden geïmplementeerd.
Inhoud van de richtlijn
Toegang tot informatie
Op grond van de Richtlijn Loontransparantie hebben sollicitanten het recht om bepaalde informatie te ontvangen van toekomstige werkgevers.[14] Werkgevers moeten in de vacaturetekst, voorafgaand aan het sollicitatiegesprek of vóór het aangaan van een arbeidsovereenkomst, de sollicitant informeren over het verwachte salaris.[15]
Werkgevers mogen daarnaast geen informatie inwinnen of proactief proberen informatie te verkrijgen over de huidige beloning van een sollicitant. Tevens mag de werkgever niet vragen wat de eerdere beloningsgeschiedenis van de sollicitant is.[16]
Werknemers hebben het recht om informatie te vragen aan hun werkgevers. Dit betreft informatie over hun individuele beloningsniveau en over het gemiddelde beloningsniveau, uitgesplitst naar geslacht, voor de categorie van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.[17] Bovendien moeten werkgevers criteria ter beschikking stellen die worden gebruikt voor het bepalen van de beloningsniveaus en van de beloningsontwikkeling. Beloningsontwikkeling is het proces van de overgang van een werknemer naar een hoger beloningsniveau. Criteria die een rol spelen kunnen bijvoorbeeld zijn: individuele prestaties, de ontwikkeling van vaardigheden en anciënniteit.[18]
Rapportageverplichting
Op grond van de Richtlijn Loontransparantie krijgen de werkgevers een rapportageverplichting over de loonkloof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Bedrijven met 250 werknemers of meer moeten uiterlijk op 7 juni 2027 een verslag uitbrengen aan de bevoegde nationale autoriteit over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie en daarna moeten ze elk jaar een verslag uitbrengen.[19] Bedrijven met meer dan 150 werknemers moeten uiterlijk op 7 juni 2027 een verslag uitbrengen en vervolgens om de drie jaar verslag uitbrengen. Bedrijven met meer dan 100 werknemers moeten uiterlijk op 7 juni 2031 een verslag uitbrengen en vervolgens om de drie jaar dat weer doen.[20]
Toegang tot de rechter
Als werknemers die schade hebben geleden als gevolg van een inbreuk op een recht of verplichting met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning, dan moeten ze volgens de Richtlijn volledige compensatie krijgen. Deze compensatie bevat de volledige uitbetaling van achterstallige beloning en ook daarmee verband houdende bonussen of betalingen in natura, compensatie voor het verlies van kansen, immateriële schade en iedere schade die is veroorzaakt door andere relevante factoren, zoals intersectionele discriminatie.[21]
Daarnaast ligt de bewijslast bij loondiscriminatie nu bij de werkgever. De werkgever moet aantonen dat hij de EU-regels inzake gelijke beloning en loontransparantie niet heeft geschonden.[22] Hierbij kan gedacht worden aan situaties waar de werkgever weigert informatie te verstrekken die door de werknemers wordt gevraagd of geen verslag uitbrengt over de genderloonkloof.[23]
Verruiming van het toepassingsgebied
In deze Richtlijn is nu ook intersectionele discriminatie opgenomen. Dat wil zeggen discriminatie op meerdere gronden, denk hierbij aan geslacht, ras, godsdienst of etnische afkomst.[24] Werkgevers moeten nu bijvoorbeeld genderneutrale vacatures en functiebenamingen gaan hanteren en wervingsprocedures op niet-discriminerende wijze gaan voeren.[25] Daarnaast houdt deze richtlijn rekening met de behoeften van werknemers met een handicap. Deze richtlijn moet ervoor zorgen dat personen met een handicap de nodige toegang hebben tot de informatie die op grond van deze richtlijn wordt verstrekt aan sollicitanten en werknemers.[26]
Slot
De Richtlijn Loontransparantie moet ervoor zorgen dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt gedicht door meer transparantie te bieden in een bedrijf. Het is de bedoeling dat werkgevers informatie moeten geven aan hun werknemers over de criteria die zij hanteren bij het bepalen van de beloningsniveaus en beloningsontwikkeling. Daarnaast hebben de werkgevers een rapportageplicht over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun bedrijf.
Auteur: T. Yu
[1] FD, ‘Loonkloof amper geslonken: ‘Vrouwen krijgen te horen dat ze slechter onderhandelen’, 13 november 2024 (https://fd.nl/samenleving/1536814/loonkloof-amper-geslonken-vrouwen-krijgen-te-horen-dat-ze-slechter-onderhandelen)
[2] EP, ‘Loonkloof tussen mannen en vrouwen in Europa: feiten en cijfers (infografiek)’, 3 maart 2020.
[3] Perquin-Deelen, Meijers & Nelissen, Ondernemingsrecht 2024/57, p. 356.
[4] EP, ‘Loonkloof tussen mannen en vrouwen in Europa: feiten en cijfers (infografiek)’, 3 maart 2020.
[5] O&P Rijk, ‘Implementatie EU Richtlijn Loontransparantie’, 23 april 2024.
[6] Perquin-Deelen, Meijers & Nelissen, Ondernemingsrecht 2024/57, p. 359.
[7] Zie overweging 16 Richtlijn (EU) 2023/970.
[8] ECER, ‘Nieuwe EU-regels over loontransparantie’, 22 mei 2023.
[9] Zie overweging 10 Richtlijn (EU) 2023/970.
[10] Zie overweging 11 Richtlijn (EU) 2023/970.
[11] Europese Commissie, Mededeling COM(2020) 152 final, 5 maart 2020.
[12] Europese Commissie, Mededeling COM(2020) 152 final, 5 maart 2020.
[13] ECER, ‘Nieuwe EU-regels over loontransparantie’, 22 mei 2023.
[14] Zie artikel 5 Richtlijn (EU) 2023/970.
[15] Zie overweging 32 Richtlijn (EU) 2023/970.
[16] Zie overweging 33 Richtlijn (EU) 2023/970.
[17] Zie overweging 36 Richtlijn (EU) 2023/970.
[18] Zie overweging 35 Richtlijn (EU) 2023/970.
[19] ECER, ‘Nieuwe EU-regels over loontransparantie’, 22 mei 2023 & artikel 9 Richtlijn (EU) 2023/970.
[20] Zie artikel 9 Richtlijn (EU) 2023/970.
[21] Zie artikel 16 Richtlijn (EU) 2023/970.
[22] Consilium.Europa, ‘ Loontransparantie in de EU’, 21 maart 2024.
[23] Zie overweging 52 Richtlijn (EU) 2023/970.
[24] Zie artikel 2 lid 2 sub e Richtlijn (EU) 2023/970.
[25] Beijer e.a., NTM/NJCM-bullet. 2023/24.
[26] Zie overweging 37 Richtlijn (EU) 2023/970.